013 - 536 65 55 info@kzoadvocaten.nl

ARBEIDSRECHT ONDERNEMER

Home > Specialisaties > Ondernemer > Arbeidsrecht ondernemer

“BEN IK ALTIJD VERPLICHT EEN ONTSLAGVERGOEDING TE BETALEN?”

Een juridisch conflict tussen een werkgever en werknemer hangt vaak samen met ziekte, ontslag of arbeidsvoorwaarden. Wat mag er wel en wat mag er niet volgens het arbeidsrecht?

Stel je vragen aan KZO|O13 Advocaten, de arbeidsrechtspecialist in Tilburg. Met vier arbeidsrechtadvocaten ben je verzekerd van bijzondere expertise op dit gebied. En komt het onverhoopt tot een rechtszaak? Dan sta je sterker met onze ervaren specialisten.

IN WELKE SITUATIES HEB JE TE MAKEN MET ARBEIDSRECHT?

ONTSLAGRECHT

Wanneer mag je iemand ontslaan? Is een vergoeding bij ontslag verplicht? Hoe bouw je een goed personeelsdossier op? Laat een arbeidsrechtadvocaat je de weg wijzen binnen het complexe ontslagrecht.

EEN ZIEKE WERKNEMER

Tegenstrijdige uitspraken van (bedrijfs-)artsen, een zieke werknemer die zijn eigen plan trekt of vragen omtrent loonbetaling en ontslag?

OR EN MEDEZEGGENSCHAP

Het instemmings- en adviesrecht is vastgelegd bij wet. Hoe pas je het recht toe binnen je organisatie? Vraag advies!

HR SCAN

Je HR-beleid goed op orde? Doe de gratis HR Scan en check samen met Joost Buur waar jij staat met de Wet Werk en Zekerheid.

STRESS EN ONGEMAK OP DE WERKVLOER

Seksuele intimidatie, geweld, agressie of pesten op het werk. Hoe pak je het aan?

FAQ ARBEIDSRECHT WERKGEVER.

Mijn werknemer is twee jaar ziek geweest, mag ik het dienstverband slapend houden?

Ja, dat mag. Vaak worden dienstverbanden slapend gehouden om daarmee te voorkomen dat de transitievergoeding betaald moet worden. Dit mag, ook al is het enkel om de transitievergoeding te ontwijken.
Let op: er is een compensatieregeling voor transitievergoeding aangenomen welke het in de toekomst mogelijk maakt voor werkgever om de transitievergoeding die is betaald aan zieke werknemers, terug te krijgen van de overheid (dit geldt ook voor transitievergoedingen die vanaf 1 juli 2015 aan zieke werknemers zijn betaald, om dit terug te kunnen vorderen dienen wel bepaalde termijnen in acht te worden genomen).
De vraag zou kunnen zijn in hoeverre je dan nog als werkgever een dienstverband slapend kunt houden.

Wanneer moet ik nu naar het UWV of de kantonrechter?

Bij de invoering van de WWZ zijn limitatieve ontslaggronden geïntroduceerd die zijn opgenomen in de wet. De ontslaggrond bepaalt of je naar het UWV moet of dat je naar de kantonrechter dient te gaan.
Je moet bijvoorbeeld naar het UWV als je werknemers dient te ontslaan vanwege bedrijfseconomische reden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer. De kantonrechter is op zijn beurt weer bevoegd als het bijvoorbeeld gaat om een werknemer die niet goed functioneert en waarvan de arbeidsovereenkomst dient te worden beëindigd.

Wanneer heb ik als werkgever een aanzegplicht?

Je hebt als werkgever bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer een aanzegplicht. De werkgever is in die gevallen verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Ben je hier als werkgever te laat mee, dan ben je een boete verschuldigd van maximaal een maandsalaris. De werknemer moet dit wel claimen, een automatisch recht op een dergelijke boetebedrag bestaat niet.
Doet de werknemer dat niet binnen één maand, dan heeft de werknemer pech en ben je als werkgever deze boete niet meer verschuldigd.

Kan ik met de werknemer een proeftijd overeenkomen?

Ja. Bij een contract voor onbepaalde tijd kan je een proeftijd overeenkomen voor maximaal twee maanden.
Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke is overeengekomen voor meer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, mag de proeftijd één maand bedragen, en bij een contract voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar mag de proeftijd twee maanden bedragen.

Let wel: bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of minder kan je dus geen proeftijd overeen komen.
Let er ook op dat het uitgangspunt is dat je bij opvolgende arbeidsovereenkomsten (voor dezelfde functie/werkzaamheden) je niet weer een proeftijd overeen kan komen. Als de verkeerde duur van de proeftijd is overeengekomen is de hele proeftijd niet geldig. Let hier ook op: is er een cao van toepassing dan kan daar wel (een) andere bepaling(en) in opgenomen zijn. Check dat dus altijd.

Kan ik in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding over een komen?

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na 1 juli 2015 is aangegaan, kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen indien de werkgever schriftelijk aangeeft dat dit vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is.
Een relatiebeding wordt gelijk gesteld met een concurrentiebeding en daar geldt deze beperking dus ook voor.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze restrictie niet.
De zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen uitgebreid te worden gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst. Het zwaarwegende bedrijfsbelang dient ook zowel ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst te bestaan als op het moment dat je een beroep doet op het concurrentiebeding ten overstaande van de werknemer.

Kan ik een werknemer die niet goed functioneert zomaar ontslaan?

Nee, van jou als werkgever wordt verwacht dat je de werknemer eerst de kans geeft om diens functioneren te verbeteren alvorens meteen naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst toe te werken. Een dergelijke kans geef je door het aanbieden van een verbetertraject. Een verbetertraject luistert nauw, je dient onder meer duidelijk aan te geven wat niet goed gaat, wat je van de werknemer verwacht en hoe jij als werkgever de werknemer daar in kan ondersteunen.

Heeft een werknemer altijd recht op een transitievergoeding?

Iedere werknemer met een dienstverband van 2 jaar of langer heeft recht op een transitievergoeding in geval van een onvrijwillige beëindiging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer heeft echter géén recht op een transitievergoeding als hij bijvoorbeeld zelf opzegt. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of nagelaten) dan kan dit weer anders zijn.

Als een rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft afgewezen, kan ik dan nog iets?

Jazeker, in de wet is geregeld dat er hoger beroep kan worden ingesteld, dit dient dan wel binnen drie maanden te gebeuren.
Let wel: de omgekeerde situatie kan zich ook voor doen. Als de rechter het verzoek tot ontbinding heeft toegewezen kan ook de werknemer die het daar niet mee eens is hoger beroep instellen.

Kan ik na een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen komen?

Ja dat kan, realiseer je alleen wel dat wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door een opzegging of ontbinding is geëindigd, niet van rechtswege kan eindigen.
Je zult dus nadere actie moeten ondernemen wil de arbeidsovereenkomst kunnen eindigen. Deze zogenaamde Ragetlieregel geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Wanneer kan ik een werknemer op staande voet ontslaan?

Als werkgever kan je de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen wegens een dringende reden; het zogenaamde ontslag op staande voet. Onder een dringende reden wordt verstaan eigenschappen of gedragingen van een werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Voorbeelden van een dringende reden zijn: misleiding, diefstal, grove belediging en bedreiging.

Er gelden wat formele punten ten aanzien van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, het luistert nauw. Dit heeft er mee te maken dat een dergelijke maatregel ook verstrekkende gevolgen heeft voor de werknemer. Per direct heeft de werknemer geen recht meer op loon en het UWV zal zeer waarschijnlijk ook geen WW uitkering toekennen.

Moet ik bij een vaststellingsovereenkomst de werknemer een bedenktermijn geven?

Ja, sterker nog, indien je dit niet in de vaststellingsovereenkomst opneemt, heeft de werknemer op basis van de wet een bedenktermijn van drie weken in plaats van twee weken.
De bedenktermijn houdt in dat de werknemer binnen de twee (of drie) weken kan terugkomen op de overeengekomen vaststellingsovereenkomst.
Dit heeft als gevolg dat de arbeidsovereenkomst dan niet is beëindigd en de werknemer dus gewoon nog in dienst is. Dit betekent niet dat je dan helemaal niets meer kan als werkgever; of je probeert er nog een keer met de werknemer uit te komen of je stapt bij bijvoorbeeld een te onderbouwen disfunctioneren uiteindelijk toch naar de rechter.

KENNISPAGINA

Op onze kennispagina’s vind je een korte omschrijving van veelgebruikte begrippen in onze teksten. Deze begrippen gebruiken wij ook vaak in onze nieuwsberichten. Onze nieuwsberichten kun je vinden onder ‘nieuws’.

STEL EEN VRAAG AAN EEN ADVOCAAT

Spoorlaan 460
Postbus 9150
5000 HD Tilburg

T 013 - 536 65 55
F 013 - 536 84 20
E info@kzoadvocaten.nl

Social media

Je kunt ons ook volgen op de normale social media kanalen:

NIEUWSBRIEF

Meld je aan voor onze online nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.