Alternatieve geschillenbehandeling
Werkgever en werknemer zijn meer en meer op elkaar zijn aangewezen naarmate de arbeidsovereenkomst langer duurt. Daarmee nemen ook de ten opzichte van elkaar te respecteren belangen toe en is er meer aan gelegen om conflicten in een zo vroeg mogelijk stadium tot een oplossing te brengen. Daarmee kan behoud van de arbeidsrelatie worden bereikt. Daarin is niet alleen een functie weggelegd voor het individueel klachtrecht maar meer nog voor mediation als methode om conflicten op te lossen.
Conflicten in arbeidsverhoudingen ontstaan meestal door een verstoorde communicatie. Daarnaast valt te denken aan bejegening, elkaar niet respecteren of het niet nakomen van afspraken. Ook leidt een arbeidsconflict vaak tot wat wel wordt aangeduid als situatieve arbeidsongeschiktheid. Directe betrokkenheid van partijen bij het vinden van een oplossing is van belang. Mediation werkt volgens dat principe en daarom kan toepassing van mediation, zeker als dit in een vroegtijdig stadium geschiedt, de negatieve gevolgen van een arbeidsconflict snel ombuigen. Ook heeft de inschakeling van een 'mediatior arbeidsconflict' bewezen goed te werken in de verzuimbeheersing en re-integratie.
Individueel klachtrecht
Individueel klachtrecht is specifiek gericht op de arbeidsistuatie. Hulp van een arbeidsconflict advocaat kan dan handig zijn. Het klachtrecht is een fundamenteel recht van de individuele werknemer om een klacht in te dienen in verband met de arbeidssituatie. Het is een fundamenteel recht omdat de aanspraak daarop niet afhankelijk mag zijn van de vraag of in de onderneming waarin de werknemer werkzaam is daadwerkelijk mogelijkheden aanwezig zijn om te klagen. Dit recht komt toe aan iedere werknemer, werkzaam in een arbeidsverhouding. Een dergelijk recht verplicht de werkgever een klacht serieus te nemen, deze zorgvuldig op haar merites te beoordelen en af te handelen. Het inroepen van het klachtrecht is gericht op het doen onderzoeken van de klacht van de werknemer door de werkgever op een zodanige wijze, dat de individuele belangen van de werknemer worden gerespecteerd.
Het individueel klachtrecht betreft de relatie van de individuele werknemer ten opzichte van zijn werkgever. Het woord individueel in het begrip bevestigt en benadrukt deze gedachte. Het klachtrecht is een onderdeel van de rechtspositie die een individuele werknemer tegenover zijn werkgever heeft en daarom is het ook van essentieel belang dat een individueel klachtrecht functioneert binnen het hiërarchische verband.
Wil het individueel klachtrecht de totale rechtspositie betreffen, dan moet het integraal van karakter zijn. Dit is te meer van belang als aan een interne klachtenprocedure ook een filterfunctie naar externe rechtsgangen wordt toegedacht.
Het individueel klachtrecht kent een aantal elkaar aanvullende elementen:
- De principiële erkenning dat iedere werknemer het recht heeft bij zijn werkgever te klagen over hem persoonlijk betreffende aangelegenheden, verband houdende met zijn arbeid;
- Het recht op een schriftelijk antwoord van de werkgever op een schriftelijk ingediende klacht binnen een redelijke termijn; in het antwoord is gemotiveerd aangegeven of de klacht terecht is en wat de voorziening is die ter zake wordt getroffen;
- Het recht op bescherming tegen benadeling en tegen ontslag;
- Het recht op bijstand bij de indiening en de behandeling van de klacht.
De principiële erkenning vormt het hart van de regeling en eerst wanneer de antwoordplicht formeel wordt vastgelegd, kan van een reëel klachtrecht van werknemers worden gesproken.
De bescherming betreft zowel de benadeling gedurende de dienstbetrekking als de bescherming van de klager tegen ontslag om de enkele reden dat hij van het klachtrecht gebruik maakt. De bescherming is een wezenlijk element van het klachtrecht. Deze bescherming moet er immers voor borg staan dat een klachtrecht zonder repercussies uitgeoefend kan worden.
De klager moet zich kunnen laten bijstaan bij het indienen van de klacht en gedurende de behandeling van een klacht (bijvoorbeeld door een arbeidsconflict advocaat). In het klachtrecht is deskundige hulp even essentieel als in een procedure voor de overheidsrechter. Het is dezelfde problematiek, alleen is deze (nog) niet geëscaleerd. De problemen zijn in dit stadium nog beheersbaar. De deskundige bijstand of begeleiding zal het klachtrecht beter tot zijn recht doen komen. Deskundige hulp zal hier veeleer moeten zijn gericht op het voorkomen van een te snelle juridisering van het conflict. Deskundige bijstand maakt op die manier de rechter tot achtervanger.
Klachtrecht wordt veel gehanteerd in kwestie van Psychosociale arbeidsbelasting (Art. 1 Arbo-wet). Te denken daarbij valt aan seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld en discriminatie. Mr. dr L.P.M. Klijn van KZO Advocaten is uit dien hoofde tevens verbonden aan het Bureau Bezemer & Kuiper te Rotterdam (www.bezemer-kuiper.nl)
Mediation
Mediation betekent letterlijk ‘bemiddeling'. Een bemiddelaar (mediator) probeert partijen bij elkaar te brengen en helpt hen om zelf tot een oplossing van hun geschil te komen.
Mediation is er op allerlei terreinen en wordt steeds vaker ingezet, zowel bij particulieren als in het bedrijfsleven. De bemiddelaar probeert partijen zoveel mogelijk zelf hun conflicten te laten oplossen. Op die manier voorziet de mediator in de maatschappelijke behoefte tot de-juridisering. Mediation lijkt daarom meer op geschillenbehandeling dan geschillenbeslechting.
